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Rémunération

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : une instruction de 33 questions/réponses apporte des précisions

Une instruction interministérielle précise, sous forme de questions/réponses, le régime de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, votée dans le cadre des mesures prises en réaction à la crise dite des « gilets jaunes ».


La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (MUES) a mis en place un cadre juridique qui permet aux employeurs qui le souhaitent de verser, entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 € (loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, art. 1, JO du 26).

L’exonération ne peut bénéficier qu’aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois le SMIC annuels et liés par un contrat de travail à l’entreprise au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime, si elle est antérieure).

Une circulaire questions/réponses apporte des précisions sur la prime. Selon les cas, celles-ci confirment des solutions déjà connues, précisent des situations particulières (par exemple, les intérimaires à la question 1.11, les entreprises multi-établissements à la question 2.4) ou apportent un éclairage nouveau.

On notera en particulier les points suivants :
- la confirmation de la mention sur le bulletin de paye, que l’on pouvait déjà déduire des textes ;
- en creux, l’instruction semble admettre la possibilité de moduler la prime sur la base d’autres critères que ceux expressément listés par la loi MUES (voir question 2.2 qui ne cite les critères de la loi qu’à titre d’« exemples », ou encore la question 2.5 qui autorise la modulation en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié) ; en tout état de cause, mieux vaut à notre sens être prudent quant aux critères non visés par la loi ou l’instruction ;
- la proratisation du seuil de 3 SMIC annuels 2018 en fonction d’une durée du travail à temps partiel ou de la durée de présence sur l’année (ex. : salarié embauché courant 2018), qui semble à nouveau à l’ordre du jour (question 5.2) ; on peut s’étonner de cette restriction qui, si elle figurait dans l’avant-projet de loi, a ensuite disparu du texte présenté en Conseil des ministres et voté par le Parlement, de sorte qu’elle peut apparaître en contradiction avec la lettre de la loi MUES ;
- la confirmation de la possibilité, déjà connue, pour l’employeur de limiter l’attribution de la prime aux salariés dont la rémunération n’excède pas un plafond, qui peut être fixé à un niveau différent (et donc inférieur) à 3 SMIC annuels (question 1.6).

Les questions/réponses sont regroupées ci-après en 5 tableaux : champ d’application et éligibilité à la prime, montant et modulation de la prime, conclusion des accords et décisions unilatérales, versement et déclaration de la prime, exonération, agrémentées de notes de la rédaction (NDLR) en tant que de besoin.

Enfin, on notera que la circulaire ne comporte pas de question/réponse 1.8 (d’où l’absence de ce numéro dans notre tableau 1).

Tableau 1- Champ d’application (employeurs, salariés) - Éligibilité à l’exonération
Questions Réponses
1.1. Les employeurs éligibles ont-ils l’obligation de verser la prime prévue par la loi ? NON. Chaque employeur peut décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime éligible à l’exonération. Dès lors qu’il a décidé de le faire, pour que cette prime soit éligible à l’exonération prévue par la loi, l’employeur doit respecter les conditions fixées par la loi.
1.2 Quels sont les salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ? Sous réserve des questions 1.4 et 1.5 ci-dessous, tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle. Toutefois, l’exonération n’est applicable que pour les primes exceptionnelles versées à ceux ayant une rémunération inférieure à 3 SMIC brut.
1.3. La prime exceptionnelle peut-elle être versée aux salariés employés par des travailleurs indépendants, des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des associations ou des particuliers ? OUI. La prime exceptionnelle peut être versée par tous les employeurs, y compris les travailleurs indépendants, quel que soit leur type d’activité (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les mutuelles, les associations, ou tout autre organisme à but non lucratif, ainsi que par les particuliers employeurs.
1.4. Quels sont les salariés qui ne sont pas éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ? Les fonctionnaires des trois fonctions publiques, les agents contractuels de l’État, des collectivités locales et de leurs établissements publics ainsi que les salariés contractuels des établissements publics administratifs, dont les employeurs relèvent des dispositions des 1° ou 2° de l’article L. 5424-1 du code du travail, ne sont pas éligibles au dispositif, sauf dans les cas particuliers mentionnés au point 1.5.
1.5. Les fonctionnaires et salariés de droit public employés par des employeurs soumis à l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage pour une partie de leurs salariés sont-ils également éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ? OUI. La loi prévoit que l’employeur est éligible pour l’ensemble de ses salariés, quand bien même il ne serait pas tenu de s’affilier au titre du risque chômage pour une partie minoritaire d’entre eux. C’est le cas notamment des salariés de la société Orange et de La Poste, ou des chambres consulaires.
1.6. La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ? OUI. Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération. • En effet, par cohérence avec le plafonnement du niveau de rémunération des salariés bénéficiaires ouvrant droit à l’exonération et l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (qui peut être fixé à un niveau différent de celui de 3 SMIC qui limite l’éligibilité à l’exonération). • En revanche, l’employeur ne peut ni réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau, ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère, quel qu’il soit.
1.7 L’accord ou la décision peuvent-ils conditionner le versement de la prime à la présence dans l’entreprise à une date différente de celle prévue par la loi ? NON. Les salariés éligibles sont les salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018. Dans le cas où la prime est versée avant cette date, les salariés éligibles sont tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement (NDLR : sous réserve de l’éventuelle condition de plafond de rémunération fixée par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur ; voir points 1.6 et 3.2)
1.9 La prime doit-elle être versée aux apprentis ? OUI. Si l’entreprise compte des apprentis, les apprentis liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement si elle est antérieure) doivent bénéficier de la prime.
1.10. La prime doit-elle être versée aux mandataires sociaux ? • Si le mandataire social est titulaire d’un contrat de travail, il doit bénéficier de la prime et ouvre droit à l’exonération dans les conditions de droit commun. • S’il n’existe pas de contrat de travail, le versement de la prime n’est pas obligatoire et son éventuel versement n’ouvre pas droit à l’exonération prévue par la loi.
1.11. Les intérimaires peuvent-ils bénéficier de la prime exceptionnelle ? OUI. • Les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle versée par l’entreprise de travail temporaire dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise de travail temporaire. • L’entreprise utilisatrice peut verser aux salariés intérimaires présents dans l’entreprise une prime exceptionnelle, au même titre que ses propres salariés, conformément aux dispositions des articles L. 1251-18 et L. 1251-43, al. 6 du code du travail. L’entreprise utilisatrice devra communiquer à l’entreprise de travail temporaire (ETT) la décision unilatérale ou l’accord ayant donné lieu à l’attribution de la prime pour que l’ETT puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés. Cette prime exceptionnelle ouvre alors droit aux mêmes exonérations que celles applicables aux primes versées à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire dont une partie des salariés intérimaires a bénéficié d’une prime versée par les entreprises utilisatrices ne peut être tenue de verser cette prime à ses salariés intérimaires en mission dans d’autres entreprises utilisatrices.
1.12. La prime et l’exonération sont-elles applicables pour les employeurs établis en outre-mer ? OUI. L’exonération des primes exceptionnelles est applicable dans les conditions de droit commun en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. La loi la rend également applicable à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les cotisations et contributions exonérées s’entendant dans ces cas des cotisations et contributions applicables localement.



Tableau 2 - Détermination du montant de la prime et modulation
Rappel : le montant de la prime est librement déterminé, seuls les 1 000 premiers euros font l’objet d’une exonération. La loi prévoit des possibilités de modulation de ce montant entre l’ensemble des salariés bénéficiaires.
2.1. La prime peut-elle être d’un montant inférieur ou supérieur à 1 000 € ? OUI. Toutefois, quel que soit le montant de la prime, elle ne fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1 000 €. La partie de rémunération qui excède cette limite est réintégrée dans l’assiette de l’ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes.
2.2. Le montant de la prime peut-il être modulé entre les salariés ? OUI. La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, ainsi que, dans les conditions détaillées au point 2.3, la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. • Toutefois, aucun critère ne peut conduire à une allocation discriminatoire de la prime entre les salariés.
2.3. Le montant de la prime peut-il être modulé en fonction de la présence effective en 2018 du salarié dans l’entreprise ? OUI. Le montant de la prime peut être modulé dans les mêmes conditions que celles prévues pour le paramètre SMIC de la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon ; c. séc. soc. art. L. 241-13), soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences. Toutefois, pour que la prime soit éligible à l’exonération, il n’est pas autorisé d’en réduire le montant à raison des congés mentionnés au chapitre V du titre Il du livre Il de la première partie du code du travail, à savoir les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption d’un enfant, ainsi que le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade et le congé de présence parentale. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence.
2.4. Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ? OUI, dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient ou en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l’établissement.
2.5 Peut-on moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié ? OUI. La prime peut être modulée en fonction de ces critères.
2.6. Les critères de modulation peuvent-ils être combinés ? OUI. La prime peut être notamment être modulée en cumulant un critère de durée (cf. question 2.3) et un ou plusieurs autres critères mentionnés en 2.2.
2.7. La prime entre-t-elle en compte dans le calcul des exonérations sociales, de l’indemnité de fin de contrat due au terme d’un CDD ou de l’indemnité de fin de mission (intérim) ? NON. La prime n’entre en compte dans le calcul d’aucune autre exonération de cotisations sociales. Elle n’entre pas en compte, notamment, dans le calcul du bénéfice des exonérations dégressives. Elle n’ouvre pas droit à d’autres exemptions ou exonérations, et n’est pas prise en compte pour le calcul du CICE. Elle n’est pas non plus incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission.
2.8 La modulation peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro ? NON. La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu (NDLR : ainsi, l’ensemble des salariés éligibles au regard de la condition de lien par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou, si elle est antérieure, à la date de versement de la prime, et de l’éventuel plafond de rémunération fixée par l’employeur pour son attribution, doivent avoir une prime). Cas dans lesquels un salarié peut ne pas avoir de prime : Toutefois, compte tenu des conditions exposées plus haut et sous réserve du point 2.3, un salarié qui n’a pas été effectivement présent dans l’entreprise en 2018 ou dont le salaire est supérieur à la rémunération fixée par l’employeur au-delà de laquelle la prime n’est pas attribuée (voir point 1.6) peut ne pas recevoir de prime (NDLR : il s’agit d’une simple conséquence du régime de la prime).
2.9 La prime peut-elle se substituer à un élément de rémunération ? NON. La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle prévus par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc.. art. L. 242-1) versés par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. • À cet égard, le versement de primes exceptionnelles les deux années précédentes aura valeur d’usage pour l’application du présent dispositif. Ainsi, elle ne peut évidemment pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de 13e mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. • De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance. Toutefois, dans ce cas, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versé au titre des deux années précédentes peut être éligible à l’exonération. Les sommes correspondantes doivent faire l’objet d’une identification spécifique comme prime exceptionnelle.


Tableau 3. Conclusion des accords pour l’attribution de la prime, mise en place par décision unilatérale
Rappel : le montant de la prime, les salariés éligibles et sa modulation font l’objet d’un accord d’entreprise. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise (DUE). Celui-ci doit alors en informer les représentants du personnel.
Questions Réponses
3.1. Quelles sont les modalités de conclusion des accords ? L’accord peut être conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (c. trav. art. L. 3312-5), c’est-à-dire : dans le cadre d’un accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux, selon la circulaire) ; entre le chef d’entreprise et les représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise (c’est-à-dire avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise) ; au sein du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), par un vote positif sur le projet de l’employeur à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité ; à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (cette majorité s’apprécie par rapport à l’effectif de l’entreprise au moment de la ratification et non sur la base des seuls salariés présents lors du vote).
3.2. Quelles sont les stipulations que peut contenir l’accord ? Quels sont les paramètres sur lesquels peut intervenir la décision unilatérale de l’employeur (DUE) ? L’accord ou la DUE peut porter sur l’ensemble des modalités d’attribution de la prime laissées libres par la loi, c’est-à-dire : le montant de la prime ; le cas échéant, l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond et le niveau de ce plafond ; les modalités de sa modulation entre les bénéficiaires dans le respect des conditions prévues par la loi (voir tableau 2).
3.3. L’accord conclu pour le versement de la prime peut-il exclure de la prime une partie des salariés ? NON, sauf dans le cas prévu au 1.6. L’accord ne peut restreindre le champ des salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à l’exonération et doit respecter les conditions légales (voir tableau 1).
3.4. L’accord doit-il être déposé auprès de la DIRECCTE ? OUI. L’accord doit être déposé à la DIRECCTE par la partie la plus diligente, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
3.5. Quelles sont les conditions d’information et les pièces justificatives attendues dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) ? Afin d’encourager un versement rapide, l’employeur peut accorder la prime sur la seule base d’une DUE, à condition que ces modalités soient arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019. En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, le comité social et économique, le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s’ils existent, et au plus tard le 31 mars. Si ces instances sont mises en place postérieurement à la DUE mais avant le 31 mars, elles sont également informées. En cas de contrôle, les employeurs de moins de 11 salariés ou les particuliers employeurs pourront prouver par tout moyen qu’ils ont bien informé leurs salariés de leur décision de verser une prime.


Tableau 4. Versement et déclaration de la prime
Rappel : la prime exceptionnelle doit être versée au plus tard le 31 mars 2019.
Questions Réponses
4.1. La prime peut-elle faire l’objet d’une ou de plusieurs avances ? OUI. La prime peut faire l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération.
4.2. La prime ou le solde de la prime peuvent-ils être versés après la date prévue par la loi (31 mars 2019) ? NON. La date du 31 mars 2019 est impérative. À cette date, pour qu’elle soit éligible à l’exonération, l’intégralité de la prime doit avoir été versée à titre définitif. La loi prévoit une date limite de versement. Aussi, cette date s’impose à l’ensemble des employeurs, y compris ceux ayant pour pratique habituelle de verser la rémunération au cours du mois suivant celui de la période d’activité au titre de laquelle la rémunération est due.
4.3. Le versement de la prime exceptionnelle doit-il figurer sur le bulletin de paie ? OUI. Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié. Le versement de la prime exceptionnelle doit donc obligatoirement apparaître sur une ligne - si possible spécifique en raison des exonérations associées - du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.
4.4. La prime doit-elle être déclarée par l’employeur aux administrations sociales et fiscales ? OUI. La prime doit être déclarée comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, afin notamment de permettre le contrôle du respect de ses conditions d’attributions. Cette déclaration est réalisée selon les modalités de droit commun dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN). Les consignes déclaratives seront communiquées sans délai pour permettre la transmission de ces informations sur la base des données de paie des entreprises.


Tableau 5. Exonération de la prime
Rappel : dès lors que sont respectées les règles relatives à l’éligibilité, aux conditions et modalités d’attribution et aux délais de versement, la prime exceptionnelle versée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC est exonérée de toutes cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que d’impôt sur le revenu et de toute taxe ou contribution dans la limite de 1 000 €.
Questions Réponses
5.1. Quelles sont les cotisations, contributions et taxes bénéficiant de l’exonération ? • L’exonération porte sur les cotisations, contributions et taxes suivantes, tant pour la part patronale que pour la part salariale lorsqu’elle existe : cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle, y inclus CSG et CRDS (a) ; taxe sur les salaires ; taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, contribution à la formation professionnelle et à l’alternance ; participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ; versement au titre du congé individuel de formation, contribution dédiée au compte personnel de formation ; contribution patronale au titre de la formation professionnelle en alternance ; participations des employeurs agricoles et non agricoles à l’effort de construction ; le cas échéant, contributions résultant d’accords conventionnels de branche. Pour ces cotisations et contributions, le plafond de l’exonération s’apprécie par employeur (NDLR : à notre sens, cela signifie qu’un salarié ayant plusieurs employeurs pourrait donc ainsi bénéficier d’une prime exonérée de cotisations à hauteur de 1 000 € chez chaque employeur la mettant en place). • En matière d’impôt sur le revenu, le plafond d’exonération s’apprécie par salarié bénéficiaire.
5.2. Comment doit être calculée la limite de rémunération de 3 SMIC ouvrant droit à l’exonération ? • La loi précise que le plafond de 3 SMIC correspond à trois fois la valeur annuelle du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail (NDLR : à notre sens, 53 944,80 € pour un salarié à temps plein présent toute l’année compte tenu du SMIC 2018). • La rémunération à prendre en compte afin de vérifier l’éligibilité à l’exonération correspond à l’assiette des cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 242-1). Sont notamment incluses les indemnités de fin de contrat de travail ou de fin de mission. • Pour correspondre à la durée de travail, la limite de 3 SMIC doit être calculée selon les mêmes modalités que celles retenues pour calculer l’éligibilité aux réductions de taux de 1,8 point sur la cotisation patronale d’allocations et de 6 points sur la cotisation d’assurance maladie. Elle est proportionnée à la durée de présence de l’entreprise pour chaque salarié « selon les modalités prévues à la 2e phrase du III de l’art. L. 241-13 du code de la sécurité sociale » (NDLR : cette formulation qui renvoie à la réduction générale de cotisations patronales n’est pas des plus limpide, mais elle vise, à notre sens, les cas du temps partiel et des salariés qui ne sont pas employés toute l’année  ; voir c. séc. soc. art. L. 241-13, III, 2e phrase). • Cas particuliers : pour les salariés mentionnés au 1°, 2° et 3° du IV de l’article L. 241-13 (NDLR : à notre sens, conducteurs routiers marchandises Grands routiers et Courtes distances, intérimaires, professions relevant de caisses de congés payés), l’appréciation du plafond de rémunération de 3 SMIC s’effectue selon les modalités prévues pour la réduction générale (c. séc. soc. art. D. 241-10). • Le plafond de rémunération ne peut faire l’objet d’aucune majoration à aucun titre que ce soit.
5.3. La prime est-elle exonérée d’impôt sur le revenu et du prélèvement à la source ? OUI. Cette prime est exonérée de l’impôt sur le revenu. Elle ne doit pas être soumise par l’employeur au prélèvement à la source.
5.4. La prime est-elle prise en compte pour le bénéfice de certaines prestations telles que la prime d’activité ? NON. De manière générale, la prime n’est pas prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence. En outre, la prime exceptionnelle n’a pas à être déclarée et n’est pas prise en compte pour le calcul du droit à la prime d’activité mentionnée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale.
(a) Cotisations de sécurité sociale (y compris, le cas échéant la cotisation complémentaire au régime local d’Alsace-Moselle), cotisations aux régimes de retraite complémentaire (y inclus, à notre sens, AGFF et CET jusqu’au 31.12.2018 et contributions d’équilibre du régime unifié AGIRC-ARRCO en 2019, cotisations APEC, cotisations au régime d’assurance chômage y compris AGS, contribution solidarité autonomie, versement transport, contribution au dialogue social, FNAL, CSG et CRDS.

Instr. intermin. DSS/5B/5D 2019-2 du 4 janvier 2019 http://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/Instr_prime_pouvoird'achat_4janv19.pdf

Brèves2019-01-10

Date: 22/03/2019

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